ניתן לחסוך בסדנאות גיבוש על פי שלבי התגבשות הצוות שיפורטו להלן.
את הסיפור הזה אתם וודאי מכירים. הדוד שחי באמריקה החליט לחזור לארץ ושאל את חברו הטוב, לגבי השקעה טובה בישראל ,כדי לעשות "קצת כסף". ענה לו חברו, אתה תביא את הכסף הגדול ואנחנו כבר נדאג להפוך אותו לקטן.
סדנאות גיבוש לעובדים הוא כלי מרכזי שבו ניתן ליעל את התקשורת הבין אישית בין חברי הצוות לטובת יעדי ומטרות הארגון.
אולם במצב הכלכלי הנוכחי שכל הוצאת כסף הינה בגדר השקעה, רצינו לתת לכם כלי נוסף שיעזור לך באיתור ובחירת סדנת גיבוש נכונה לצוות שלכם.
מנהל/ת משאבי אנוש או ראש הצוות יבחן את רמת התפתחות הצוות על פי 4 השלבים בהתגבשות צוות.
טיוקמאן מונה 4 שלבים בהתגבשות של צוות
1-שלב הגישוש הראשוני - חברי הצוות לא מכירים אחד את השני, הם תלויים יותר במנהל מאשר בינם לבין עצמם, ישנה הכרות ראשונית.
2-שלב המאבק/ התמודדות - נוצר קונפליקט ומאבק בין חברי הצוות על עמדות כוח ותפקיד, נהלי עבודה מתגבשים והתפקיד של כל עובד מתחיל להיות ברור לו
.
3שלב לכידות / גיבוש- יחסי המשחק הופכים לברורים. הצוות מזדהה עם מטרה משותפת,
ישנה זרימה של רעיונות ,משוב חיובי ובונה ותחושה של תלות ואמון הדדי
.
4-עבודת צוות - הזמן עושה את שלו והצוות צובר ניסיון, לומד מטעיות. יש הבנה והכלה לגבי הפוטנציאל של כל אחד מחברי הצוות. הבנה שרק ביחד יוכלו להגיע למיצוי יכולת אופטימאלית.
תפקידו של המנהל לבדוק באיזה שלב נמצא הצוות.
בשלבים הראשונים 1-2 לראש הצוות או למנהל הבכיר יש תפקיד חשוב בליווי הצוות, הדרכתו, הגדרת התפקידים השונים ,תלותם של חברי הצוות במנהל גבוהה.
בשלבים הסופים 3-4 התלות במנהל קטנה.
מצב בו מנהל הצוות או המנהל הישיר מתחלף יתכן שיהיה מאבק נוסף בתוך הצוות על הגדרת התפקיד ועל המנהל החדש יהיה לקבוע סדרים ונהלים חדשים.
אם כך בתור ראש צוות שמתעניין לערוך ערב גיבוש ,אם יהיה אבחון לגבי השלב שבו הצוות נמצא בהחלט יכול לעזור במיקוד בסדנת גיבוש ואולי אף איננה נחוצה.
1.בשלב שבו הצוות בקושי מכיר אחד את השני יש צורך לשים דגש על ההכרות בין העובדים בסדנאות הגיבוש ועל אווירה חיובית ובונה.
2.בשלב המאבק / התמודדות על עורך הסדנא לשים את הדגש על מיתון הקונפליקטים. אולם כיוון
שמאבק על התפקיד הינו דחף בסיסי בהתגבשות הצוות, יש לתת לצוות את החופש להתעמת
לדעתנו, כל עוד רמת הקונפליקט לא מאיימת על גיבושו או פירוקו של הצוות, עדיף בשלב זה דחיית סדנת הגיבוש.
3.השלב בו מושגת הלכידות הצוותית המתבטאת בהרמוניה ראשונית ושיתוף פעולה מפרה, על הארגון ומנהל הצוות להעניק גיבוי ותמיכה לצוות המתגבש, בלי התערבות חיצונית.
4.בשלב עבודת הצוות, ישנה חשיפה של הצוות לשחיקה. זה הוא שלב קריטי המצריך התערבות חיצונית כדוגמת סדנאות גיבוש בתחומים השונים כגון הומור, שפת גוף, לחץ ושחיקה, גרפולוגיה ועוד.
אם כך עצתנו לדוד מאמריקה כדאי להמתין עם ההשקעה לרגע הנכון. השקעה קטנה בזמן הנכון תביא להצלחה ולרווח גדול בהמשך.
לפרטים נוספים ניתן להיכנס לאתר שלנו www.graphologia.net
יובל בן בסט ייעוץ ארגוני
את הסיפור הזה אתם וודאי מכירים. הדוד שחי באמריקה החליט לחזור לארץ ושאל את חברו הטוב, לגבי השקעה טובה בישראל ,כדי לעשות "קצת כסף". ענה לו חברו, אתה תביא את הכסף הגדול ואנחנו כבר נדאג להפוך אותו לקטן.
סדנאות גיבוש לעובדים הוא כלי מרכזי שבו ניתן ליעל את התקשורת הבין אישית בין חברי הצוות לטובת יעדי ומטרות הארגון.
אולם במצב הכלכלי הנוכחי שכל הוצאת כסף הינה בגדר השקעה, רצינו לתת לכם כלי נוסף שיעזור לך באיתור ובחירת סדנת גיבוש נכונה לצוות שלכם.
מנהל/ת משאבי אנוש או ראש הצוות יבחן את רמת התפתחות הצוות על פי 4 השלבים בהתגבשות צוות.
טיוקמאן מונה 4 שלבים בהתגבשות של צוות
1-שלב הגישוש הראשוני - חברי הצוות לא מכירים אחד את השני, הם תלויים יותר במנהל מאשר בינם לבין עצמם, ישנה הכרות ראשונית.
2-שלב המאבק/ התמודדות - נוצר קונפליקט ומאבק בין חברי הצוות על עמדות כוח ותפקיד, נהלי עבודה מתגבשים והתפקיד של כל עובד מתחיל להיות ברור לו
.
3שלב לכידות / גיבוש- יחסי המשחק הופכים לברורים. הצוות מזדהה עם מטרה משותפת,
ישנה זרימה של רעיונות ,משוב חיובי ובונה ותחושה של תלות ואמון הדדי
.
4-עבודת צוות - הזמן עושה את שלו והצוות צובר ניסיון, לומד מטעיות. יש הבנה והכלה לגבי הפוטנציאל של כל אחד מחברי הצוות. הבנה שרק ביחד יוכלו להגיע למיצוי יכולת אופטימאלית.
תפקידו של המנהל לבדוק באיזה שלב נמצא הצוות.
בשלבים הראשונים 1-2 לראש הצוות או למנהל הבכיר יש תפקיד חשוב בליווי הצוות, הדרכתו, הגדרת התפקידים השונים ,תלותם של חברי הצוות במנהל גבוהה.
בשלבים הסופים 3-4 התלות במנהל קטנה.
מצב בו מנהל הצוות או המנהל הישיר מתחלף יתכן שיהיה מאבק נוסף בתוך הצוות על הגדרת התפקיד ועל המנהל החדש יהיה לקבוע סדרים ונהלים חדשים.
אם כך בתור ראש צוות שמתעניין לערוך ערב גיבוש ,אם יהיה אבחון לגבי השלב שבו הצוות נמצא בהחלט יכול לעזור במיקוד בסדנת גיבוש ואולי אף איננה נחוצה.
1.בשלב שבו הצוות בקושי מכיר אחד את השני יש צורך לשים דגש על ההכרות בין העובדים בסדנאות הגיבוש ועל אווירה חיובית ובונה.
2.בשלב המאבק / התמודדות על עורך הסדנא לשים את הדגש על מיתון הקונפליקטים. אולם כיוון
שמאבק על התפקיד הינו דחף בסיסי בהתגבשות הצוות, יש לתת לצוות את החופש להתעמת
לדעתנו, כל עוד רמת הקונפליקט לא מאיימת על גיבושו או פירוקו של הצוות, עדיף בשלב זה דחיית סדנת הגיבוש.
3.השלב בו מושגת הלכידות הצוותית המתבטאת בהרמוניה ראשונית ושיתוף פעולה מפרה, על הארגון ומנהל הצוות להעניק גיבוי ותמיכה לצוות המתגבש, בלי התערבות חיצונית.
4.בשלב עבודת הצוות, ישנה חשיפה של הצוות לשחיקה. זה הוא שלב קריטי המצריך התערבות חיצונית כדוגמת סדנאות גיבוש בתחומים השונים כגון הומור, שפת גוף, לחץ ושחיקה, גרפולוגיה ועוד.
אם כך עצתנו לדוד מאמריקה כדאי להמתין עם ההשקעה לרגע הנכון. השקעה קטנה בזמן הנכון תביא להצלחה ולרווח גדול בהמשך.
לפרטים נוספים ניתן להיכנס לאתר שלנו www.graphologia.net
יובל בן בסט ייעוץ ארגוני
יובל בן בסט מרצה לגפרולוגיה ולשפת גוף בוגר מכון נפתלי לגרפולוגיה. בעל תואר ראשון במדעי החברה כתובת האתר http://www.graphologia.net
טלפון 03-5590868 נייד 050-5711160
טלפון 03-5590868 נייד 050-5711160
